Coaching de transición de liderazgo: los primeros cien días en un cargo directivo

¿Qué es el coaching de transición de liderazgo?

El coaching de transición de liderazgo es un proceso de coaching sincronizado con un nuevo cargo, cuyo propósito es que el líder supere los primeros pasos con la credibilidad intacta y el impulso ya construido. Describimos la transición como un momento decisivo para establecer credibilidad, construir relaciones esenciales y obtener una comprensión clara de su equipo y su organización, y el coaching como una guía a través de esos primeros pasos cruciales.

La diferencia con el coaching ejecutivo habitual es el reloj. Un líder que asume un nuevo puesto tiene una ventana corta en la que todos a su alrededor se forman una opinión, y la mayor parte de lo que se decide en esa ventana se decide antes de que se anuncie cualquier visión. Por eso el trabajo empieza con estrategias prácticas para las primeras semanas, y solo después con la mirada de largo plazo.

¿Por qué importan tanto los primeros cien días?

Porque las personas que rodean a un nuevo líder deciden pronto qué tipo de líder tienen, y lo deciden a partir de cosas pequeñas: a quién escuchó el líder, qué cambió primero, si preguntó o si ordenó. Un líder que dedica las primeras semanas a reunir la información adecuada llega a la visión con el equipo ya de su lado.

Lo decimos así: antes de pasar a definir la visión, nos centramos en estrategias prácticas que garantizan que usted esté plenamente preparado para liderar con eficacia. El orden importa. Una visión anunciada en la segunda semana es una conjetura; la misma visión en la semana doce, construida sobre lo que el líder ha aprendido, es un plan.

¿Qué debe hacer bien primero un nuevo líder?

Cinco cosas, en el orden en que las trabajamos: comprender el cargo y el equipo, generar confianza y credibilidad con rapidez, detectar los logros tempranos, mantenerse adaptable y sentar las bases de una visión que resuene. Cada una es una estrategia de nuestro coaching de transición de liderazgo, y cada una tiene una pregunta de fondo.

Comprender el cargo y el equipo. Cada equipo tiene su propia cultura, sus valores y sus expectativas. La primera tarea es reunir información crítica, hacer preguntas de alto impacto y evaluar la dinámica del equipo y de las partes interesadas, porque esa comprensión es la base para hacer aportes informados y de alto valor desde el inicio.

Generar confianza y credibilidad con rapidez. Las primeras interacciones marcan el tono de cada relación posterior. El trabajo consiste en encontrar formas auténticas de ganarse la confianza, mostrar credibilidad y transmitir compromiso con el equipo, para que la apertura y la colaboración se establezcan desde temprano en lugar de negociarse más tarde.

Detectar los logros tempranos. Ver qué funciona y qué podría funcionar mejor es la tarea de las primeras semanas, y es donde un líder muestra su estilo. El coaching ayuda a identificar logros rápidos y oportunidades de alto impacto que demuestran una forma proactiva de liderar.

Mantenerse adaptable. Una transición exige una mentalidad que siga aprendiendo, se mantenga abierta a la retroalimentación y siga siendo ágil a medida que llega nueva información sobre el equipo. Esa es la diferencia entre un líder que se ajusta y uno que se atrinchera.

Sentar las bases de una visión. Con una comprensión real de las fortalezas y necesidades del equipo, el líder está listo para desarrollar y comunicar una visión cuando llegue el momento, una que se alinee con los objetivos del equipo y refleje el estilo propio del líder.

¿Qué hace un coach en una transición que un mentor no puede hacer?

Un mentor le cuenta al nuevo líder lo que a él le funcionó; un coach ayuda al nuevo líder a ver lo que realmente tiene delante. En una transición esa distinción es lo esencial, porque la situación es nueva para todos, incluidas las personas que ya han desempeñado ese trabajo.

Nuestros tres coaches ejercieron el liderazgo antes de dedicarse al coaching. Anna Maria Casas Rudbeck ocupó cargos de alta dirección, entre ellos el de CFO, en Ascom y Sage; Boris Carl fue managing director de una consultora boutique internacional de negocios en Japón y EVP de un negocio digital en Estados Unidos; Ricardo Matamala tiene más de treinta años como consultor y cofundó OCC Solutions. Cada uno de ellos ha llegado a un nuevo puesto. Lo que aportan a una transición no es su respuesta, sino las preguntas que un líder no tiene tiempo de hacerse en la tercera semana.

¿Cómo se desarrolla un proceso de transición?

Como todo proceso con nosotros, en siete pasos, empezando por una reunión de química, luego una evaluación, entrevistas con partes interesadas, un plan de desarrollo, sesiones periódicas, una revisión intermedia y un camino a seguir. En una transición, las entrevistas con partes interesadas llegan pronto, porque son la forma más rápida de que un líder sepa cómo lo están percibiendo las personas que más importan.

El ritmo es el habitual de la práctica: la mayoría de los procesos duran de seis a doce meses, con sesiones cada dos a cuatro semanas. En una transición, eso significa que el coaching abarca los primeros cien días y los meses siguientes, cuando las primeras decisiones empiezan a mostrar sus consecuencias. Cada paso se describe en cómo funciona el coaching ejecutivo.

Los primeros cien días, en una tabla