Coaching beim Führungswechsel: die ersten 100 Tage in einer Spitzenposition

Was ist Coaching beim Führungswechsel?

Coaching beim Führungswechsel ist ein Coaching-Mandat, das auf eine neue Rolle abgestimmt ist und die Führungskraft mit unbeschädigter Glaubwürdigkeit und aufgebautem Schwung durch die ersten Schritte bringen soll. Wir beschreiben den Wechsel als einen zentralen Moment, um Glaubwürdigkeit aufzubauen, die wesentlichen Beziehungen zu knüpfen und einen klaren Blick auf Ihr Team und Ihre Organisation zu gewinnen, und das Coaching als Begleitung durch diese entscheidenden ersten Schritte.

Der Unterschied zum gewöhnlichen Executive Coaching ist die Uhr. Wer eine neue Position antritt, hat ein kurzes Zeitfenster, in dem sich alle ringsum ein Bild machen, und das meiste, was in diesem Fenster entschieden wird, ist entschieden, bevor irgendeine Vision verkündet wird. Deshalb beginnt die Arbeit mit praktischen Strategien für die ersten Wochen und erst danach mit dem längeren Blick.

Warum zählen die ersten 100 Tage so viel?

Weil die Menschen um eine neue Führungskraft früh entscheiden, was für eine Führungskraft sie bekommen haben, und sie entscheiden das an kleinen Dingen: wem sie zugehört hat, was sie zuerst verändert hat, ob sie gefragt oder angeordnet hat. Eine Führungskraft, die die ersten Wochen nutzt, um die richtigen Einsichten zu sammeln, kommt bei der Vision mit einem Team an, das schon hinter ihr steht.

Wir sagen es so: Bevor wir uns der Vision zuwenden, konzentrieren wir uns auf praktische Strategien, die sicherstellen, dass Sie bereit sind, wirksam zu führen. Die Reihenfolge zählt. Eine Vision, die in der zweiten Woche verkündet wird, ist eine Vermutung; dieselbe Vision in der zwölften Woche, gebaut auf dem, was die Führungskraft gelernt hat, ist ein Plan.

Was sollte eine neue Führungskraft zuerst richtig machen?

Fünf Dinge, in der Reihenfolge, in der wir an ihnen arbeiten: die Rolle und das Team verstehen, schnell Vertrauen und Glaubwürdigkeit aufbauen, die ersten Erfolge erkennen, anpassungsfähig bleiben und den Grund für eine Vision legen, die ankommt. Jedes davon ist eine Strategie in unserem Coaching beim Führungswechsel, und unter jedem liegt eine Frage.

Die Rolle und das Team verstehen. Jedes Team hat eine eigene Kultur, eigene Werte und eigene Erwartungen. Die erste Aufgabe ist, die entscheidenden Einsichten zu gewinnen, wirkungsvolle Fragen zu stellen und die Dynamik von Team und Stakeholdern einzuschätzen, denn dieses Verständnis ist die Grundlage für fundierte, wertvolle Beiträge von Anfang an.

Schnell Vertrauen und Glaubwürdigkeit aufbauen. Die ersten Begegnungen setzen den Ton für jede Beziehung, die folgt. Die Arbeit besteht darin, echte Wege zu finden, Vertrauen zu gewinnen, Glaubwürdigkeit zu zeigen und dem Team zu vermitteln, dass man zu ihm steht, damit Offenheit und Zusammenarbeit früh entstehen und nicht später ausgehandelt werden müssen.

Die ersten Erfolge erkennen. Zu sehen, was funktioniert und was besser funktionieren könnte, ist die Aufgabe der ersten Wochen, und hier zeigt eine Führungskraft ihren Stil. Das Coaching hilft, schnelle Erfolge und wirkungsvolle Gelegenheiten zu finden, die eine vorausschauende Art zu führen zeigen.

Anpassungsfähig bleiben. Ein Wechsel verlangt eine Haltung, die weiter lernt, offen für Rückmeldung bleibt und beweglich reagiert, wenn neue Informationen über das Team hinzukommen. Das ist der Unterschied zwischen einer Führungskraft, die nachjustiert, und einer, die sich eingräbt.

Den Grund für eine Vision legen. Mit einem echten Verständnis für die Stärken und den Bedarf des Teams ist die Führungskraft bereit, im richtigen Moment eine Vision zu entwickeln und zu vermitteln, eine Vision, die zu den Zielen des Teams passt und den eigenen Stil der Führungskraft widerspiegelt.

Was leistet ein Coach beim Führungswechsel, was ein Mentor nicht leisten kann?

Ein Mentor erzählt der neuen Führungskraft, was bei ihm funktioniert hat; ein Coach hilft ihr zu sehen, was tatsächlich vor ihr liegt. Bei einem Wechsel ist genau dieser Unterschied der Kern der Sache, weil die Lage für alle neu ist, auch für die, die die Aufgabe schon einmal hatten.

Unsere drei Coaches haben alle selbst geführt, bevor sie coachten. Anna Maria Casas Rudbeck hatte Führungspositionen auf oberster Ebene inne, darunter CFO-Positionen, bei Ascom und Sage; Boris Carl war Geschäftsführer einer internationalen Boutique-Unternehmensberatung in Japan und EVP eines digitalen Unternehmens in den Vereinigten Staaten; Ricardo Matamala hat über dreißig Jahre als Berater gearbeitet und ist Mitgründer von OCC Solutions. Jeder von ihnen hat selbst eine neue Position angetreten. Was sie in einen Wechsel einbringen, ist nicht ihre Antwort, sondern die Fragen, die sich eine Führungskraft in der dritten Woche selbst zu stellen keine Zeit hat.

Wie läuft ein Mandat beim Führungswechsel ab?

Wie jedes Mandat bei uns in sieben Schritten, beginnend mit einem Kennenlerngespräch, gefolgt von einem Assessment, Stakeholder-Interviews, einem Entwicklungsplan, regelmäßigen Sitzungen, einer Zwischenbilanz und dem Weg danach. Beim Führungswechsel kommen die Stakeholder-Interviews früh, weil sie für eine Führungskraft der schnellste Weg sind zu erfahren, wie sie bei den Menschen ankommt, die am meisten zählen.

Der Rhythmus ist bei uns der übliche: Die meisten Mandate dauern sechs bis zwölf Monate, mit Sitzungen alle zwei bis vier Wochen. Beim Führungswechsel heißt das: Das Coaching umfasst die ersten 100 Tage und die Monate danach, in denen die frühen Entscheidungen ihre Folgen zu zeigen beginnen. Jeder Schritt ist in Wie Executive Coaching funktioniert beschrieben.

Die ersten 100 Tage in einer Tabelle