Diagnostisches Verfahren
Conflict Dynamics Profile (CDP)
Wie ein Mensch Konflikte bei der Arbeit versteht, angeht und steuert: die wunden Punkte, die bevorzugten Reaktionen und das Verhalten unter Druck.
Worum es geht
Das Conflict Dynamics Profile (CDP) ist ein Instrument der Führungskräfteentwicklung, das betrachtet, wie ein Mensch Konflikte am Arbeitsplatz versteht, angeht und steuert.
Indem es Konfliktauslöser, bevorzugte Reaktionen und das Verhalten unter Druck sichtbar macht, hilft das CDP einer Führungskraft, mit Meinungsverschiedenheiten konstruktiv umzugehen und ein gesünderes Arbeitsumfeld mit mehr Zusammenarbeit zu schaffen.
- Was es misst
- Wie ein Mensch Konflikte bei der Arbeit versteht, angeht und steuert: Konfliktauslöser (hot buttons), bevorzugte Reaktionen sowie konstruktives und destruktives Verhalten unter Druck.
- Wann wir es einsetzen
- Im Coaching-Prozess und in der Führungskräfteentwicklung, wenn ein Konflikt im Team oder mit Stakeholdern die Arbeit ist.
Was es einer Führungskraft gibt
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Die eigenen Konfliktauslöser erkennen
Das CDP hilft einer Führungskraft, die wunden Punkte zu erkennen, die zu Konflikten führen können, etwa sich übergangen, kritisiert oder kontrolliert zu fühlen.
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Konstruktives Konfliktverhalten entwickeln
Das CDP bewertet konstruktive wie destruktive Reaktionen auf Konflikte und zeigt, wie eine Führungskraft von sich aus mit Meinungsverschiedenheiten umgeht.
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Destruktive Reaktionen verringern
Eine Führungskraft kann auch destruktiv auf Konflikte reagieren, etwa mit Rechtfertigung, Rückzug oder indem sie das Gespräch dominiert.
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Emotionale Intelligenz in Konfliktsituationen stärken
Das CDP betont die Rolle, die emotionale Intelligenz im Umgang mit Konflikten spielt.
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Eine Kultur der Zusammenarbeit und offenen Kommunikation fördern
Eine Führungskraft, die Konflikte konstruktiv angeht, kann eine Kultur aufbauen, die offene Kommunikation und gemeinsames Problemlösen schätzt.
Das Conflict Dynamics Profile befähigt eine Führungskraft, Konflikte mit mehr Bewusstsein, Empathie und Wirksamkeit zu führen. Ein besserer Umgang mit Konflikten macht ein Team belastbarer und kooperativer und lässt eine Führungskraft mit Sicherheit und Gelassenheit durch Herausforderungen führen.
Wo es steht
Im Coaching-Prozess
Dieses Verfahren wird im Coaching-Prozess eingesetzt, im Schritt der Diagnostik. Der ganze Coaching-Prozess
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In diesem ersten Gespräch entstehen Verbindung und klare Ausrichtung. Wir sprechen über Ihre Ziele, darüber, was Erfolg für Sie bedeutet, und klären, ob wir für die Arbeit zueinander passen. Dieses Fundament trägt alles, was danach kommt.
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Mit einem anerkannten Verfahren sehen wir uns Ihre Stärken, Ihre Entwicklungsfelder und Ihre natürlichen Muster genau an. Diese Einsichten geben Ihnen ein tieferes Verständnis Ihres Führungsstils und uns die Bereiche, in denen die Arbeit den größten Unterschied macht.
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Wir holen Rückmeldungen von den Menschen ein, die eng mit Ihnen arbeiten: Kolleginnen und Kollegen, direkt Unterstellte und Vorgesetzte. Dieses Bild von außen zeigt, wie Ihre Wirkung ankommt, und macht sichtbar, woran zu arbeiten sich lohnt.
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Gemeinsam entwerfen wir einen persönlichen Entwicklungsplan mit konkreten Schritten, Zeiträumen und überprüfbaren Zielen. Der Plan hält den Fokus und sorgt dafür, dass jeder Schritt zu Ihren Zielen und zu den Prioritäten Ihrer Organisation passt.
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Die regelmäßigen Sitzungen geben Ihnen Rückhalt, Verbindlichkeit und ehrliche Rückmeldung, um Herausforderungen anzugehen und Ihr Vorgehen zu schärfen. Hier geschieht die eigentliche Veränderung, indem aus Einsichten Schritte werden, die Sie im Alltag gehen.
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Zur Halbzeit halten wir inne und sehen uns Ihren Fortschritt an. Das ist der Moment, Erreichtes zu würdigen, Hindernisse zu bearbeiten und zu prüfen, ob der Entwicklungsplan noch zu Ihren Zielen passt. Wir passen an, wo es nötig ist.
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Wenn das formale Coaching endet, halten wir fest, wie Sie weiter wachsen und Ihre Einsichten allein anwenden. Dieser Weg danach trägt Ihren Fortschritt weit über unsere Sitzungen hinaus.
Häufige Fragen
Was misst das Conflict Dynamics Profile?
Wie ein Mensch Konflikte bei der Arbeit versteht, angeht und steuert: Konfliktauslöser (hot buttons), bevorzugte Reaktionen sowie konstruktives und destruktives Verhalten unter Druck.
Wann wird das Conflict Dynamics Profile im Coaching eingesetzt?
Im Coaching-Prozess und in der Führungskräfteentwicklung, wenn ein Konflikt im Team oder mit Stakeholdern die Arbeit ist.
Mit einem Executive Coach sprechen.
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