Welches Assessment für Führungskräfte welche Frage beantwortet

Welches Assessment zeigt die Stärken, Entgleisungsrisiken und Werte einer Führungskraft?

Hogan. Das Hogan Assessment hilft Führungskräften, ihre Stärken, ihre möglichen Entgleisungsrisiken und ihre zentralen Werte zu verstehen, und zwar über drei Instrumente: das Hogan Personality Inventory für die alltäglichen Stärken, den Hogan Development Survey für die Eigenschaften, die sich unter Stress übersteigern, und das Motives, Values, Preferences Inventory für das, was die Führungskraft antreibt.

Die Frage nach den Entgleisungsrisiken beantwortet Hogan, und das tun nur wenige andere Instrumente. Der Development Survey betrachtet die Persönlichkeitsanteile, die sich unter Stress übersteigern können, und für eine Führungskraft auf oberster Ebene ist das die wichtigste Frage, denn unter dem Druck an der Spitze wird Ansehen gewonnen und verspielt. Anna Maria Casas Rudbeck und Boris Carl sind beide für Hogan zertifiziert.

Welches Assessment zeigt Persönlichkeit und Verhalten unter Druck?

Lumina Spark. Aufgebaut auf dem Big-Five-Modell der Persönlichkeit, gibt es Führungskräften Einblick in ihre Persönlichkeit, ihre natürlichen Neigungen und ihr Verhalten unter wechselnden Bedingungen, und zwar über drei Personas: das zugrunde liegende Selbst (Underlying), das alltägliche Selbst (Everyday) und das überdehnte Selbst unter Stress (Overextended).

Was es auszeichnet: Es misst Eigenschaften, statt Menschen in Typen einzuordnen, sodass eine Führungskraft zugleich analytisch und empathisch sein kann und sieht, wo sich was zeigt. Die Overextended Persona ist der praktische Teil: Sie zeigt, wann bestimmte Stärken unter Stress übertrieben werden und womöglich zu Schwächen werden, etwa wenn aus Selbstvertrauen Selbstüberschätzung wird.

Welches Assessment misst emotionale Intelligenz?

Zwei, und sie beantworten die Frage von entgegengesetzten Seiten. Lumina Emotion misst sie von innen: wie Emotionen Entscheidungen, zwischenmenschliche Beziehungen und Belastbarkeit beeinflussen. Das ESCI misst sie von außen: ein 360-Grad-Verfahren, das sich auf Rückmeldungen aus mehreren Quellen stützt, von Kolleginnen und Kollegen, direkt Unterstellten, Vorgesetzten und der Führungskraft selbst.

Die Wahl zwischen beiden ist die Wahl zwischen Selbstauskunft und beobachtetem Verhalten. Eine Führungskraft, die ihre eigenen emotionalen Muster verstehen will, beginnt mit Lumina Emotion. Eine Führungskraft, die wissen will, wie diese Muster bei den Menschen um sie herum ankommen, braucht das ESCI, das von Daniel Goleman und Richard Boyatzis entwickelt wurde und ein 360-Grad-Verfahren ist; es dauert also länger und bezieht mehr Menschen ein. In einer Zusammenarbeit werden die beiden oft gemeinsam eingesetzt, denn in der Lücke zwischen dem Blick von innen und dem Blick von außen liegt meist die eigentliche Arbeit.

Welches Assessment zeigt, wie eine Führungskraft Veränderung angeht?

Der Change Style Indicator. Er hilft Führungskräften, ihren bevorzugten Umgang mit Veränderung zu verstehen, auf einem Kontinuum von Conserver über Pragmatist bis Originator, und zu erkennen, dass die Menschen um sie herum an unterschiedlichen Punkten darauf stehen.

Er ist das richtige Instrument, wenn es in der Zusammenarbeit um eine Transformation geht, eine Umstrukturierung oder eine Strategie, die die Führungskraft durch eine Organisation tragen muss, die nicht danach gefragt hat. Zu wissen, dass eine Führungskraft ein Originator ist, der ein Team aus Conservers führt, erklärt viel Reibung, die sonst wie Widerstand aussieht.

Welches Assessment zeigt, wie eine Führungskraft mit Konflikten umgeht?

Das Conflict Dynamics Profile. Es betrachtet, wie Menschen Konflikte am Arbeitsplatz verstehen, angehen und steuern, indem es Konfliktauslöser, bevorzugte Reaktionen und das Verhalten unter Stress sichtbar macht.

Es ist das Instrument für eine Führungskraft, deren Team im Konflikt steckt oder deren eigene Reaktion auf Meinungsverschiedenheiten das ist, was sich ändern muss. Es trennt konstruktive Reaktionen von destruktiven und benennt die Auslöser, und genau das macht es in einer Sitzung brauchbar statt bloß interessant.

Wie wählen wir das Instrument für eine Zusammenarbeit aus?

Nach der Frage. Das Ziel der Zusammenarbeit bestimmt das Instrument, nie umgekehrt, und das Assessment ist der zweite unserer sieben Schritte, nach dem Kennenlerngespräch und vor den Stakeholder-Interviews. Das Ergebnis erreicht die Führungskraft in einem Auswertungsgespräch und gehört der Führungskraft.

Eine Führungskraft, die eines dieser Verfahren schon anderswo absolviert hat, sollte das im Kennenlerngespräch sagen. Ein kürzlich absolviertes Hogan Assessment muss nicht wiederholt werden, und die Auswertung eines vorhandenen Berichts ist oft der schnellste Start, den eine Zusammenarbeit haben kann.

Die sechs Instrumente, nach der Frage, die jedes beantwortet

Die Zertifizierungen stehen auf der Seite jedes Coaches und auf der Assessment-Seite; ein Instrument wird dem Coach zugeordnet, der die Zertifizierung hat, nie allen dreien.